- סיפור על עוגיות קיורטוש
סיפור ישן מספר על אישה בכפר קטן בהונגריה, שאופה במטבח ביתה עוגיות קיורטוש עם שוקולד וקינמון. ניחוחות האפייה מתפזרים בבית, ומגיעים לחדר השינה, שם בעלה שוכב על ערש דווי, בין חיים למוות. “אהובתי, מה את מכינה שם?” הוא שואל בקול חלוש. “אני מכינה עוגיות קיורטוש עם שוקולד משובח, אבקת סוכר וקינמון, בתוספת קצת סירופ מייפל,” היא משתפת. “הריח פשוט נפלא. תוכלי להביא לי עוגיה אחת או שתיים, כדי שאלך לעולמי עם טעם מתוק בפה?” הוא מתחנן. “לאאאאאא!!!!” היא אומרת בנחרצות. “זה בשביל ההלוויה מחר”.
צחוק בצד, לפעמים היעדים שאנחנו מציבים לעצמנו, הופכים אותנו לאדם שאנחנו לא באמת רוצים להיות. זה סימן לא רע לכך שאלו לא צריכים להיות היעדים שלנו. לרוב, התנהגות לא יצרנית שלנו, תגיע ממקום הישרדותי. לעומת זאת, את הדברים המדהימים שאנחנו עושים - אנחנו עושים ממקום של התעלות. וזה מעלה שאלה מעניינת: איך עוברים בין שני המצבים - ולמה?
- מתי אנחנו עוברים מהישרדות להתעלות?
כמו שאמרנו, יש לנו שני מצבים עיקריים: הישרדות או התעלות. הישרדות עוסקת (במקור) במאבק בטורפים ואויבים או התחמקות מהם. במציאות המודרנית, התנהגות הישרדותית יכולה לאפיין מועמד פוליטי, עובד ציבור או שכיר בחברה, למשל, שחוששים לאבד את משרתם. מצב מנטלי של הישרדות גם יכול לאפיין אכילת יתר או בני נוער שמחרימים מישהו מהכיתה, למשל. הישרדות מגיעה מתפיסת עולם של חלוקת משאבים, תחרותיות. כדי שאנחנו ננצח, מישהו אחר צריך להפסיד. והעניין הוא תמיד לזכור: אנשים במצב הישרדות, לא עושים דברים גדולים או מגיעים להישגים משמעותיים. לכן מנהלים שעושים מיקרו-מנג’מנט, לא מעוררים בנו יצירתיות, למשל.
התעלות, לעומת זאת, עוסקת במציאה או המצאה של משאבים - תחשבו על אילון מאסק או על תומאס אדיסון, למשל. כדי להיכנס ל ZONE שלנו, אנחנו צריכים להיות במצב של התעלות. אבל איך מגיעים להתעלות?
ובכן, מעבר לרמה מסוימת של הכנסה וסיפוק צרכים בסיסיים, אנשים מגלים שכדי להיות מאושרים, הם צריכים: א. לשלוט בזמן שלהם (אוטונומיה) ב. לעבוד על פרויקטים שמעניינים אותם (סקרנות / תשוקה) ג. ולעסוק במשימות משמעותיות (מטרה / משמעות)
ברמת הפסיכולוגיה האבולוציונית, זה כאילו האבולוציה אומרת “אוקי חבר’ה, יש לך מספיק משאבים כדי לדאוג שהמשפחה שלך ואתה תשרדו, עכשיו בואו ונראה איך אתם דואגים לכך שהשבט שלכם – או המין האנושי – שורדים”. התעלות, במילים אחרות, מתרחשת כאשר אנחנו מרגישים שמחר מובטח לנו, ואנחנו מרשים לעצמנו לחשוב על איך לדאוג שמחר יובטח גם לבני אדם אחרים.
וכאן עולה עוד שאלה: האם אפשר לייצר התעלות גם בקרב קבוצות? והתשובה היא: כן. זה נקרא “זרימה קבוצתית”.
- איך מייצרים “זרימה” קבוצתית? TEAM FLOW
הפסיכולוג קית’ סוייר, הוא גם נגן ג’אז חובב. הוא שם לב, שכאשר הוא וחבריו הנגנים נפגשים ומתחילים לנגן ביחד, משהו קורה: נוצרת תודעה קבוצתית. מעיין 1+1+1=4. הוא התחיל ללמוד את נושא ה FLOW, של מיהַאי צִ’יקסֶנְטְמִיהַאיִי, וראה משהו שהפרופסור לפסיכולוגיה חיובית לא ראה. צִ’יקסֶנְטְמִיהַאיִי ידע שהרבה פעמים קבוצות מציגות FLOW, אבל הוא חשב שמדובר בתוצר לוואי של ה FLOW של חברי הקבוצה השונים. סוייר הבין שמדובר כאן במשהו אחר לגמרי: ב FLOW קבוצתי.
איך עושים את זה? מקפידים על כמה כללים:
- ריכוז מוחלט מייצרים פגישה “מנותקת” מן העולם, במהלכה, אין כניסה ויציאה של אנשים למעט בהפסקות שירותים, ואין חיבור לאינטרנט או לכל אמצעי תקשורת אחר.
- סיכון קבוצתי משותף כולם שומרים על הגב של כולם. ועוד נקודה חשובה: יש לפרק את המשימה לחלקים קטנים, ואז להגדיל את הסיכון לכשלונות קטנים במקום כשלון אחד ענק. כך הופכים כשלון להזדמנויות למידה והתפתחות.
- קשב קבוצתי קשב קורה כשיש תשומת לב מלאה ל”כאן ועכשיו”. המוח של כל המשתתפים ממוקד בסוגיה שעל הפרק. וזה קורה כשיש בטחון פסיכולוגי: אפשר להציע כל דבר ולשאול כל שאלה. אין שאלות מטומטמות, אין הצעות מטופשות. הכל מתקבל בכבוד ובברכה.
- תקשורת קבוצתית לכל חברי הקבוצה יש גישה מלאה למידע ולטיוטות ותכניות בהכנה של אחרים, כמו גם הבנה של מהי האסטרטגיה. אין טקטיקות של “הפרד ומשול”.
- שיח מוסיף, לא גורע הדיאלוג מתחיל ב”כן”. המילה “כן” או “אני מסכים”, מפחיתה עומס קוגניטיבי וחששות אצל מי שהביע דעה או שאל שאלה. זה משאיר אותם ב”כאן ועכשיו”, במקום לחשוש מהעתיד, לפחד מה אנשים חושבים עליהם או להפעיל מנגנון המבקר הפנימי ששואל “מה זה אומר עלי?” אסור כמובן להסכים עם כולם כל הזמן – כי זה מייצר GROUP THINK, ויכול להוביל לתוצאות הרסניות.
- למזג “אגואים” אם כולם מעורבים, ואיש לא זוכה בקרדיט, בתהילה ובכוח, אם אין “עסקאות מאחורי דלתיים סגורות” בנוסח “תצביע עבורי ואני אצביע עבורך”, ואם תרומתו של כל איש צוות מוערכת – אז נוצר “אני קולקטיבי”. זהות קבוצתית חיונית להצלחה וליצירת GROUP IQ, כיוון שאז חברי הצוות מרגישים שלשים את צרכי הקבוצה מעל הצרכים האישיים שלהם, זו לא נאיביות.
- שיתופיות לכל אחד בצוות יש תפקיד לשחק בהצגה הזאת. לכל אחד יש מה לתרום ומה לומר. וזה אומר שכולם חייבים לדבר כמות שווה פחות או יותר של זמן. אם יש מישהו שאין לו מה לתרום, הוא לא צריך להיות בצוות. כמובן, זוטרים מדברים לפני בכירים, כדי שלא יחששו לסתור או להביך את הבוס.
- עולם אחד לצוות יש שפה משותפת, סגנון תקשורת מקובל, הומור משותף, בסיס ידע משותף, רגישות לשפת הגוף של האנשים האחרים, הבנה למגבלות וליתרונות של האחרים ועוד. וכשיש משבר או כשקורה משהו בלתי צפוי, התגובה של חברי הצוות צריכה להיות צפויה: מי מטפל במה – ואיך.
- שליטה, אוטונומיה ויכולת כל אחד מחברי הצוות מוכשר לבצע את המשימה שעליו לבצע. הקבוצה לא “מנחיתה” משימה על חבר צוות מבלי לשאול אותו אם הוא מרגיש שהוא מסוגל לבצע אותה, ולא מגבילה את הדרך שבה חבר צוות ניגש לביצוע משימה.
- מגדירים כיוון משותף לא משנה איך זה קורה, חשוב שיהיה תחושה שכולם פונים לאותו הכיוון, והוא לא צריך להיות מדויק כדי להשאיר מקום ליצירתיות, אבל מדויק מספיק, כדי לדעת שאנחנו בדרך הנכונה.
- בונוס: אויב חיצוני לפעמים, מה שאנחנו צריכים כדי לגבש צוות, זה “אויב חיצוני”, כמו למשל מנהל אחר בארגון שמזלזל ביכולות הצוות או פשוט לא חושב שהצוות יכול להצליח.
איפה אפשר ללמוד עוד על איך ניתן להיכנס ל ZONE שלנו? >> https://bit.ly/3oMwAop